Het bedrijfscultuur bepaling de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van klanten om onrealistische prestatiedoelen bij bereiken, zelfs doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, klanten en anderen vaak vragen “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien de risico’s die een slechte cultuur karaf brengen, en herkennen hoe een sterke, gezonde cultuur een handelsbedrijf meer karaf maken waardevol en veerkrachtig. Maar de cultuur betreffende een bedrijf kan moeilijk te inschatten zijn, tevens voor degenen die daarginds elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker aan bestuurders, die slechts dezelfde handvol weleens per jaar bij het bedrijf aanwezig bestaan voor bestuursvergaderingen. Tijdens deze bijeenkomsten bezitten directeuren vaak contact bij dezelfde kleine groep leidinggevenden op hoog niveau, waardoor hun visie op u bredere bedrijf wordt beperkt. Dus hoe gaan regisseurs om bij het begrijpen en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker zijn, krijgen ze het juist? Het is misschien niet verrassend dat voordelig tweederde (64%) van het directeuren zegt te vertrouwen op hun buikgevoel met hun interacties met de management om de cultuur te evalueren, hoewel veel minder regisseurs (32%) zeggen dat het een van de meest bruikbare benaderingen is. Hoeveel vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen van werknemers. Bovenaan de lijst met de handigste statistieken voor de evalueren met cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van het exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na beslist bedrijfscrisis, karaf het gemakkelijk zijn vanwege te onderscheiden hoe bepaalde factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan het probleem. Het moeilijkste is vanwege problemen vroegtijdig op bij sporen en te verhelpen voor ze een crisis word. Onze visie is dat bestuurders:
- Dring aan bij kwalitatieve en kwantitatieve statistieken waarmee u de cultuur van uw handelsbedrijf onder het knie kunt krijgen. De exacte statistieken die nuttig zullen is, zullen tot op zekere hoogte, afhankelijk van de bedrijf, variëren. En de zijn eventueel board-room.nl geen statistieken die u management al rapporteert bij het bestuur. Neem dezelfde bredere kijk op enigszins enig kennis kan opleveren en zorg ervoor dat u management een effectief dashboard gebruikt door informatie bij communiceren.
- Ontmoet andere medewerkers later alleen senior executives. Senior executives inslikken de raad van bestuur een mening geven betreffende de toon aan een top, toch het is ook cruciaal vanwege te onderscheiden hoe andere werknemers u bedrijf en hun eigen rollen onderscheiden. Ze kunnen waardevolle perspectieven bieden met het executive team en op tevens de ‘mood in the middle’ wanneer de ‘buzz at bottom’.
- Verbind de stippen tussen het statistieken die u krijgt en enigszins u hoort, om te zien of de verhalen consistent bestaan. Soms liggen de echte problemen onder wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat het gegevens toestaan zien. Zoek naar plus verken eventuele inconsistenties medio de twee.
- U moet er voor zorgen dat cultuur een vast onderwerp is op het agenda van de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek te maken, zorgt het ervoor dat u voor de mensen top of mind blijft. En u benadrukt het waarde deze het bestuur aan de bedrijfscultuur hecht.
- Maak van cultuur een discussie op u volledige bord. Veel bureaus wijzen delen van cultuurtoezicht toe aan verschillende commissies. De auditcommissie hoort mogelijk iets aangaande ethiek plus compliance, terwijl de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en feest van de compensatieplan. Zelfs bij het splitsing moet het bredere onderwerp van de cultuur terugkomen met de agenda van het volledige raad.
De verkeerde bedrijfscultuur moet reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of het nu gaan om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid ofwel bedrijfsprestaties. Wat precies volgens bestuurders de oorzaak van problemen in de cultuur? Over u algemeen denken regisseurs datgene de meest kritische bestanddelen voor dezelfde gezonde cultuur de toon aan het bovenkant plus de ‘gemoedstoestand in u midden’ bestaan. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is het ermee eens dat dezelfde ongepaste toon van de executive team bijdraagt betreffende problemen met bedrijfscultuur. Toch het is niets alleen een C-suite dat een rol speelt; 79% zegt datgene de toon van het middenmanagement een bijdrage geeft. Zesenzestig procent (66%) zijn het erover eens dat gebrek aan communicatie en transparantie van het management ook dezelfde rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van de bestuurders (74%) dat dezelfde te grote focus bij kortetermijnresultaten bijdraagt aan moeilijkheden met een bedrijfscultuur. En als we kijken naar de mogelijke bronnen met kortetermijndruk, later zegt vrijwel 60% betreffende de directeuren dat institutionele beleggers bij veel aandacht besteden betreffende de evenement van de aandelen op de korte termijn. Die focus met kortetermijnprestaties plus het belanden van prestatiedoelen in compensatieplannen kan tevens bij diensten tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van een directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot problemen met het cultuur.
